Interview mit dem Geschäftsführer der AllBright Stiftung Christian Berg zum International Women‘s Day: „Der Wandel ist eine Welle“

Chris­t­ian Berg kommt aus Stock­holm, lebt seit fast zwei Dekaden in Deutsch­land und war 10 Jahre als Diplo­mat in der schwedis­chen Botschaft in Berlin tätig. Seit 2016 ist er Teil der Geschäfts­führung der deutsch-schwedis­chen All­Bright Stiftung. Sie set­zt sich für mehr Frauen und Diver­sität in den Führungspo­si­tio­nen der Wirtschaft ein. Anlässlich des Inter­na­tion­al Women’s Day haben wir mit Chris­t­ian Berg über Gle­ich­berech­ti­gung und New Work gesprochen.

Von Stock­holm nach Berlin: Chris­t­ian Berg hat über 10 Jahre bis 2015 als schwedis­ch­er Diplo­mat in Deutsch­land gear­beit­et. Schon damals fie­len ihm große Unter­schiede zwis­chen Schwe­den und Deutsch­land auf, vor allem bei der Gle­ich­stel­lung von Mann und Frau. Für ihn war ein gle­ich­mäßiges Auftreten bei­der Geschlechter sowohl Zuhause als auch im Unternehmen selb­stver­ständlich. Doch in Deutsch­land sieht die Sit­u­a­tion bis heute noch anders aus. Als Berg Sven Hagströmer, den Grün­der der All­Bright Stiftung in Schwe­den, ken­nen­lernte und merk­te, dass man auch in Deutsch­land etwas bewe­gen kann, unter­stützte er sein Vorhaben. Seit 2016 ist Berg Geschäfts­führer der deutsch-schwedis­chen All­Bright Stiftung, zusam­men mit Wiebke Ankersen. Ihre Ziele sind Gle­ich­berech­ti­gung und Diver­sität sowie gle­iche Kar­ri­erechan­cen für Män­ner und Frauen. Die All­Bright Stiftung präsen­tiert Fak­ten, sen­si­bil­isiert und fordert Han­deln ein.

Zum Inter­na­tion­al Women’s Day am 8. März haben wir mit All­Bright-Geschäfts­führer Chris­t­ian Berg über seine Keynote bei Voda­fone zum The­ma New Work gesprochen und nachge­fragt, wo deutsche Unternehmen in Sachen Diver­sität und Gle­ich­berech­ti­gung aktuell ste­hen und was sich noch ändern muss.

Herr Berg, Sie halten im Rahmen des International Women’s Day bei Vodafone eine Keynote zum Thema New Work. Wie sind Sie mit dem Thema Diversität in Berührung gekommen?

Für mich als Schwede sind Diver­sität und Gle­ich­berech­ti­gung selb­stver­ständlich. Insofern auch, dass Män­ner und Frauen bei­de arbeit­en und gle­icher­maßen Zuhause und im Unternehmen auftreten. Ich habe aber erst spät bemerkt, dass es für mich etwas Selb­stver­ständlich­es ist. Denn mit Diver­sität kam ich erst in Berührung, als ich in der schwedis­chen Botschaft in Berlin gear­beit­et habe. Dort war ich lange Diplo­mat. Deutsch­land und Schwe­den sind sehr ähn­lich. Aber im Bere­ich Gle­ich­stel­lung, der Rolle des Mannes und der Frau gibt es viele Unter­schiede. Deshalb haben wir viele Pro­jek­te umge­set­zt, eines davon in der Wirtschaft. Dadurch habe ich auch die All­Bright Stiftung kennengelernt.

Warum sind Sie Teil der AllBright Stiftung geworden?

Der Grün­der der All­Bright Stiftung ist der schwedis­che Unternehmer Sven Hagströmer. Er hat gemerkt, dass durch die Zusam­me­nar­beit von Män­nern und Frauen in seinem eige­nen Unternehmen bessere Ergeb­nisse erzielt wur­den und die Stim­mung bess­er war als ander­swo. Warum andere Unternehmen in der Wirtschaft nicht eben­falls Wert auf Diver­sität gelegt haben, hat er nicht ver­standen. Deshalb hat er 2011 die All­Bright Stiftung gegrün­det und kam fünf Jahre später nach Deutsch­land. Meine Kolleg:innen in der Botschaft und ich fan­den das The­ma unheim­lich span­nend und woll­ten auch in Deutsch­land, indem man miteinan­der redet und einen neuen Ansatz für die Wirtschaft find­et, etwas bewe­gen. Deshalb gibt es All­Bright in Schwe­den und in Deutschland.

Die Geschäfts­führung der All­Bright Stiftung: Dr. Wiebke Ankersen und Chris­t­ian Berg — Bild: All­Bright Stiftung

Und warum sind diverse Teams wichtig für die Wirtschaft?

Es gibt viele Gründe. Zahlre­iche Stu­di­en zeigen, dass Unternehmen langfristig prof­itabler sind. Eine Studie des New York­er Peter­son Insti­tute for Inter­na­tion­al Eco­nom­ics von vor fünf Jahren hat gezeigt, dass Unternehmen 15 Prozent mehr Gewinn machen, wenn sie über einen gemis­cht­en Vor­stand ver­fü­gen. Außer­dem gibt es mehr Inno­va­tion oder inno­v­a­tives Denken. Denn nur mit Män­nern sitzen ähn­liche Typen von Leuten zusam­men, die vielle­icht nicht immer bere­it sind, neu zu denken, neue Dinge auszupro­bieren. Beson­ders in Zeit­en wie jet­zt, mit vie­len Verän­derun­gen, schneller, dig­i­taler Entwick­lung, braucht es mehr Ander­s­denken. Hinzukommt, dass Unternehmen nach jun­gen Tal­en­ten suchen.

Wenn ich an Uni­ver­sitäten Vorträge halte und mich mit jün­geren Men­schen aus­tausche, egal ob Frau oder Mann, merke ich, dass sie nicht in einem Unternehmen arbeit­en wollen, wo in der ober­sten Etage nur Män­ner sitzen. Deshalb ist es für Unternehmen schwierig, junge Tal­ente oder Tal­ente über­haupt zu find­en. Sowohl Män­ner als auch Frauen.

Man muss das Unternehmen auch auf Kun­den­ba­sis ver­ste­hen. Hat das Unternehmen die Bedürfnisse der Gesellschaft nicht ver­standen, wird es schw­er, die richti­gen Pro­duk­te zu entwick­eln. Sind nur Män­ner in Vorstän­den, die über 50 Jahre alt sind, nen­nen wir sie „die Thomasse“. Denn die häu­fig­sten Namen dort sind Thomas oder Michael. Sie sind in der Regel west­deutsch und Mitte 50. Sitzen nur solche Per­so­n­en im Vor­stand, ver­ste­hen sie nicht unbe­d­ingt, was sich schnell in der Gesellschaft verändert.

Weniger Group­think, mehr Nach­fra­gen und eine bessere Diskus­sion­skul­tur: gemis­cht mit Män­nern und Frauen beset­zte Auf­sicht­sräte scheinen bess­er als homo­gene Grup­pen in der Lage zu sein, Vorstände effek­tiv zu kon­trol­lieren. #womenon­board https://t.co/S8JnQdPaMt pic.twitter.com/fFdAyut6M7

— All­Bright Stiftung (@AllBrightGer) March 5, 2021

Wo setzt die AllBright Stiftung an, um solchen Zuständen entgegenzuwirken?

Wir schaf­fen Trans­parenz und ver­suchen den Unternehmen die Sit­u­a­tion zu zeigen. Dazu veröf­fentlichen wir jährlich unsere Berichte, in denen wir doku­men­tieren, wie viele Män­ner und wie viele Frauen es in den Vorstän­den deutsch­er Börse­nun­ternehmen gibt. Wir machen auch Spezial­berichte zu ver­schiede­nen The­men, beispiel­sweise haben wir im ver­gan­genen Jahr einen Bericht über Fam­i­lienun­ternehmen veröf­fentlicht. Wir machen Lis­ten, wer Diver­sität schafft und wer nicht. Die Unternehmen messen sich gern, wollen wis­sen, wer am besten ist.

Natür­lich ist es essen­ziell, direkt mit den Unternehmen zu reden. Wir ver­suchen, sie zu überzeu­gen, dass Diver­sität wichtig und kein Frauen-The­ma ist, son­dern rel­e­vant für Män­ner und Frauen ist. Wir reden auch mit Poli­tik­ern. Doch unsere Hauptziel­gruppe ist die Wirtschaft und die Män­ner in der Wirtschaft. Indem wir männlichen Man­agern zeigen, dass Diver­sität wichtig ist fürs Unternehmen und die Gesellschaft. Das ver­suchen wir mit Gesprächen und auch mit Öffentlichkeitsarbeit.

Auf welche Resonanz stoßen Sie bei den Unternehmen?

Wir arbeit­en seit fünf Jahren hier und am Anfang hat man immer etwas Angst, dass sich nie­mand für unsere Philoso­phie inter­essieren würde. Doch mit­tler­weile glaube ich, dass wir an einem richti­gen Punkt ange­langt sind. Es verän­dert sich viel in Deutsch­land und wir merken, die Res­o­nanz ist sowohl in den Unternehmen als auch in den Medi­en sehr groß.

Natür­lich gibt es manche Män­ner, die sich belei­digt fühlen oder bestre­it­en, dass ihre Unternehmensstruk­turen unmod­ern sind. Doch die meis­ten, die mit uns reden, sind ver­ständ­nisvoll und wollen etwas ändern. Dabei unter­stützen und helfen wir. Wenn es nicht weit­erge­ht, kön­nen wir die Unternehmen auch nicht zwingen.

Wo steht Deutschland im internationalen Vergleich?

Als Schwede, der lange in Deutsch­land lebt, hätte ich nicht gedacht, dass Deutsch­land als so mod­ernes Land in fast allen Bere­ichen ger­ade bei der Rolle des Mannes und der Rolle der Frau der­maßen unmod­ern ist. Wir machen jedes Jahr einen Ver­gle­ich, bei dem wir die größten Unternehmen in Deutsch­land, die DAX 30, mit den größten Unternehmen in den USA, in Großbri­tan­nien, in Frankre­ich, in Polen und in Schwe­den ver­gle­ichen. Beim The­ma Diver­sität ist Deutsch­land ein Entwick­lungs­land und ste­ht auf dem let­zten Platz. Die USA haben fast 30 Prozent Frauen in den Vorstän­den ihrer größten Unternehmen und Deutsch­land hat ein biss­chen über 12 Prozent. Das Schlimme war nicht mal, dass Deutsch­land auf dem let­zten Platz war, son­dern dass die Zahlen auch noch zurück­ge­gan­gen sind. In allen anderen Län­dern sind diese im ver­gan­genen Jahr gestiegen.

Der Wan­del ist eben eine Welle. Es gibt eine Verän­derung und ein Umdenken in den Unternehmen. Da bin ich recht pos­i­tiv ges­timmt. Deutsch­land verän­dert sich, aber ist noch lange nicht am Ziel.

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Wie erklären Sie sich die wenigen Frauen im Top-Management in Deutschland?

Um mehr Frauen in Führungspo­si­tion zu bekom­men, verteilt sich die Arbeit auf drei Ebe­nen. Es gibt sie auf Staat­sebene, auf Unternehmensebene und auf pri­vater Ebene. Der Staat in Schwe­den hat beispiel­sweise schon in den 60er Jahren den Kita- und Ganz­tagss­chulen-Aus­bau einge­führt. In den 70ern wurde das Ehe­gat­ten­split­ting abgeschafft vor dem Hin­ter­grund, dass Frauen aus­ge­bildet sind und in den Arbeits­markt ein­treten kön­nen. Dass Män­ner und Frauen ein­fach die gle­iche Sit­u­a­tion Zuhause und im Unternehmen haben. Und das ist schon vor 50 Jahren geän­dert wor­den. In Schwe­den sitzen heute in der Regel 50 Prozent Frauen und 50 Prozent Män­ner im Auf­sicht­srat der meis­ten öffentlichen Firmen.

Deutsch­land hinge­gen hat sehr gezögert und die Sit­u­a­tion muss sich ändern. Allerd­ings müssen die Unternehmen die Verän­derung auch wollen. Wenn sie sich zum Ziel set­zen, dass 50 Prozent Frauen im Vor­stand sind, müssen sie entsprechend Per­so­n­en befördern und immer wieder prüfen, welche Fehler gemacht wur­den, wenn nicht mal 40 Prozent Frauen im Vor­stand erre­icht wur­den. Da muss sich jedes Unternehmen Gedanken über seine Unternehmen­skul­tur machen. Vielle­icht wur­den zu wenig Frauen rekru­tiert, zu wenig Frauen befördert, oder aus irgendwelchen Grün­den sind Frauen gegan­gen. Oder vielle­icht wer­den Män­ner und Frauen unter­schiedlich behan­delt. Denn häu­fig liegt der Fehler darin, dass Unternehmen über Frauen sagen: „Sie bekom­men Kinder, wer­den lange weg sein und wir müssen sie unter­stützen.“ Bei Män­nern denken sie wiederum: „Sie arbeit­en doch und arbeit­en auch weit­er, wenn sie Kinder bekom­men.“ Unternehmen unter­stützen das unbe­wusst. Man ver­langt nicht von Män­nern, dass sie ein halbes Jahr in Elternzeit gehen. Ein wichtiger Teil des Kul­tur­wan­dels der Unternehmen ist die Gle­ich­be­hand­lung von Män­nern und Frauen, wenn man sie zu gle­ichen Teilen in Führungspo­si­tio­nen haben möchte.

Am Ende kommt es aber auch auf das Indi­vidu­um an. Oft denkt man, dass die Frau sich verän­dern muss. Dass Frauen diese Auf­gaben nicht bewälti­gen kön­nen, weil es ihnen an Stärke oder Ander­s­sein man­gelt. Doch das ist nicht so. Die Män­ner müssen sich verän­dern. Män­ner müssen sich über­legen, warum sie nicht genau­so viel wie ihre Part­ner­in Zuhause oder im Unternehmen arbeit­en, warum sie länger auf der Arbeit sitzen bleiben, warum sie es nicht begrüßen, dass Frauen auf eine höhere Ebene kom­men, warum sie keine Frauen befördern.

Alle Unternehmen sagen, sie befördern die mit den meis­ten Qual­i­fika­tio­nen. Da kann es nicht sein, dass es nur 100 Prozent Män­ner sind, die die Qual­i­fiziertesten sind. Das ist ein Fehldenken von vie­len Unternehmen und hat mit der Homogen­ität zu tun, von der ich eben gesprochen habe. Denn als Man­ag­er oder Auf­sicht­sratsvor­sitzen­der denkt man, dass Qual­i­fika­tion das ist, was man selb­st hat. Und so gerät das Unternehmen in den Thomas-Kreis­lauf. Wir nen­nen es so, da Thomas ein gewöhn­lich­er Name im Vor­stand ist. Und Thomas befördert einen neuen Thomas. Eine Kopie von sich selb­st. Man denkt nicht bre­it genug und da kommt es zu diesem Prob­lem, dass Frauen im Vor­stand fehlen.

Unternehmen, die die Frauen­quote erre­ichen, wer­den erfol­gre­ich sein. Und die, die es nicht schaf­fen, wer­den ver­schwinden. Natür­lich wird es in den Vorstän­den trotz­dem einen Thomas geben, aber nicht mehr fünf oder sieben sein­er Art. Das ist die Sache, dass ein­fach ver­schiedene Män­ner und Frauen mit ver­schiede­nen Erfahrun­gen in Unternehmen vertreten sein müssen und Diver­sität wichtig ist.

Was macht New Work mit Gleichberechtigung?

Die Flex­i­bil­ität der New Work ist gut. Man arbeit­et aus dem Home Office, hat dig­i­tale Verbindun­gen. In Schwe­den war es schon vor 10 Jahren selb­stver­ständlich, dass alle von zuhause arbeit­en kon­nten. Das bedeutet, die meis­ten Angestell­ten und der Chef gehen um 17 Uhr und wenn noch etwas ist, kann man sie ein­fach anrufen. Für die Fam­i­lie ist das viel ein­fach­er und es hat viel gebracht. Diese neuen Möglichkeit­en, die neue dig­i­tale Tech­nik sollte für Män­ner und Frauen ein Vorteil sein. Nicht nur für Frauen, indem man sagt, Frauen im Home Office wären durch die Dig­i­tal­isierung flex­i­bler. Denn ger­ade jet­zt in der Coro­na-Zeit ist es in vie­len Fam­i­lien so, dass sich die Frauen sowohl um Kinder und Haushalt küm­mern als auch gle­ichzeit­ig der vollen Arbeit dig­i­tal nachge­hen. Das ist natür­lich unter­schiedlich je Fam­i­lie, aber es scheint so, als wür­den viele Män­ner Zuhause dann eben nur die Arbeit fürs Büro machen.

#Nor­dic­Town­Hall: In den nordis­chen Län­dern gibt es mehr Frauen in Führungspo­si­tio­nen als in Deutsch­land. Öffentlich­er Druck, Maß­nah­men in den Unternehmen oder Regelun­gen seit­ens des Staates - was war entschei­dend? #tack🙂 https://t.co/ZFZpu49PM8

— All­Bright Stiftung (@AllBrightGer) March 9, 2021

Das heißt, das gemeinsame Arbeiten von Zuhause durch die von COVID-19 erzwungenen Umstände der New Work haben das Thema Gleichberechtigung nicht positiv verändert? 

Wir haben dazu zwar noch nichts Eigenes, aber es gibt einige Stu­di­en, die zeigen, dass New Work durch COVID-19 eher zur Ver­stärkung der tra­di­tionellen Rollen in der Fam­i­lie geführt hat. Die Frauen machen wie gesagt bei­des: Fam­i­lie und Haushalt und zusät­zlich ihre Arbeit. Den­noch ist es für die mod­er­nen Män­ner, die die Sit­u­a­tion ver­ste­hen, vielle­icht ein Weck­ruf. Wenn sie selb­st Zuhause sind, sehen sie auch, wie es dort abläuft, ins­beson­dere wenn es Kinder in der Fam­i­lie gibt, die wegen der Schulschließun­gen auch zuhause bleiben müssen. Da ver­ste­hen viele Män­ner vielle­icht auch erst, welche Last das für Frauen ist, und dann kön­nte vieles nor­maler wer­den. Das hoffe ich, ich bin Opti­mist. In vie­len Fam­i­lien wäre es dann völ­lig nor­mal, dass man die Arbeit zuhause aufteilt in je 50 Prozent. Anders geht das eigentlich nicht. Weil so die Arbeitswelt für die Frauen nicht funk­tion­ieren kann, wenn sie in Teilzeit arbeit­en und nicht richtig weit­erkom­men kön­nen, weil sie so viele Auf­gaben zuhause haben. Deshalb wird es am Ende schwierig, die Frauen in den Vor­stand zu holen. Da haben Män­ner immer einen Vorteil.

Was können Unternehmen und auch Frauen verändern?

Von der Unternehmensleitung muss ein Sig­nal kom­men. Genau­so wie es Voda­fone schon lange macht. Unternehmen müssen das The­ma Gle­ich­berech­ti­gung ernst nehmen und Frauen befördern. Oft wer­den Män­ner nach Poten­zial befördert. Diese Chance soll­ten auch Frauen bekom­men, dass man sie auf­grund ihres Poten­zials befördert. Um nochmal auf das Thomas-Prinzip zurück­zukom­men: Thomas befördert Thomas und denkt, „Der kann das, der ist wie ich“. Doch bei Frauen wird immer mehr nachge­fragt, ob sie das schafft mit den Kindern. Man muss mehr wagen im Unternehmen. Allerd­ings müssen Frauen auch Ja sagen und es aus­pro­bieren. Wenn eine Frau zögert, dann sollte das Unternehmen nach­fra­gen, warum. Sie hat vielle­icht Gründe, die man verän­dern kann. Vielle­icht möchte man sich als einzige Frau nicht in eine Unternehmenssi­t­u­a­tion mit vie­len Män­ner begeben, die nicht sehr mod­ern sind. Frauen soll­ten ja sagen und Män­ner soll­ten sich auch über­legen, was sie machen kön­nen und wie sie Sig­nale setzen.

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Das Motto des International Women’s Day dreht sich um die Fragestellung, wie man eine gerechte Zukunft in der COVID-19-Welt erreicht. Wie schafft man das?

Jede:r muss anfan­gen sich zu fra­gen, was er oder sie sich für eine gerechte Zukun­ft wün­scht und was er oder sie dazu beitra­gen kann. Men­schen, die in Unternehmen arbeit­en oder Part­ner­schaften pfle­gen, wo Gle­ich­berech­ti­gung großgeschrieben wird, sind oft zufrieden­er. In Schwe­den und in skan­di­navis­chen Län­dern sind Frauen und Män­ner glück­lich­er. Es ist ein zen­traler Punkt, dass Män­ner und Frauen anfan­gen, Gle­ich­berech­ti­gung ernst zu nehmen. Dass Unternehmen bere­it sind für Verän­derung, dass der Staat alt­modis­che Regelun­gen wie Ehe­gat­ten­split­ting aufhebt und Män­ner und Frauen nicht mehr daran gehin­dert wer­den, diesel­ben Möglichkeit­en zu erfahren. Wenn man diese Verän­derung annimmt, dynamisch ist und miteinan­der redet, dann kommt man viel schneller zu ein­er gerecht­en Zukunft.

Über die AllBright Stiftung

Die All­Bright Stiftung ist eine gemein­nützige Stiftung mit Sitz in Stock­holm und Berlin. Sie set­zt sich für mehr Frauen und Diver­sität in den Führungspo­si­tio­nen der Wirtschaft ein. Gle­iche Kar­ri­erechan­cen für Män­ner und Frauen und bessere Unternehmen­sre­sul­tate durch gemis­chte, mod­erne Führung­steams sind das Ziel. Die Gle­ich­stel­lung von Män­nern und Frauen ist nicht nur eine Frage der Gerechtigkeit, son­dern stärkt auch die Prof­itabil­ität und Wet­tbe­werb­s­fähigkeit der Unternehmen. All­Bright präsen­tiert Fak­ten, sen­si­bil­isiert und fordert Han­deln ein.

Die pri­vat finanzierte Stiftung wurde 2011 in Stock­holm vom schwedis­chen Unternehmer Sven Hagströmer ins Leben gerufen, seit März 2016 gibt es eine deutsche Schwest­er­s­tiftung in Berlin. Der Name All­Bright ver­weist auf den mer­i­tokratis­chen Ansatz, Führung­steams mit „the bright­est“, den Begabtesten, zu beset­zen, anstatt sich auf die Rekru­tierung aus ein­er immer gle­ichen homo­ge­nen Gruppe zu beschränken.